El lugar de trabajo del futuro

13 Jul 2020

Incluso antes de la pandemia del COVID-19, estaba claro que el lugar de trabajo está cambiando y con él el perfil de la mano de obra. La demanda de los consumidores, por un lado, y el incesante aumento de la tecnología, por otro, están obligando y ayudando a las empresas a evolucionar, para que puedan adelantarse a la competencia y seguir satisfaciendo a los clientes de forma rentable. Esto repercute inevitablemente en las personas que emplean y en su forma de trabajar. O, al menos, debería hacerlo.    

Hay tensiones y contradicciones. Por supuesto, muchas empresas tienen el músculo financiero para invertir en la última tecnología, pero a menudo lo hacen sin un plan eficaz para aplicarla. Más de 30 años después de la aparición de los sistemas ERP, todavía hay demasiadas organizaciones que han implantado el ERP pero siguen gestionando su negocio con hojas de cálculo. El motivo es que no han realizado la correspondiente inversión en formación y educación para que el personal pueda utilizar el sistema de forma eficaz. O tal vez las personas que recibieron formación sobre el sistema cuando se implantó por primera vez hace tiempo que han pasado a mejor vida y sus sucesores no han recibido la formación.  

Este es el mismo principio sobre el que se fundó Oliver Wight en 1969 y, medio siglo después, vemos que se cometen los mismos errores. Muchas empresas se centran en alcanzar "la próxima gran cosa", bien porque creen que resolverá sus problemas y/o porque temen quedarse atrás, pero descuidan la inversión correspondiente en la educación y la formación de su personal.  

Por el contrario, hay empresas que aún no han invertido en sistemas de misión crítica, porque están dirigidas por una generación que apenas ha superado su recelo al trabajo en casa o al mal uso de Internet en el trabajo. En este caso, los paradigmas del equipo ejecutivo están obstaculizando la inversión en tecnología y, en consecuencia, cualquier progreso serio del negocio. 

Sin embargo, es una verdad innegable que las últimas tecnologías, como la analítica, la IA y el aprendizaje automático, presentan oportunidades reales para las empresas, y que las funciones y responsabilidades en las organizaciones ya están cambiando para reflejar esto. El auge de los analistas de datos es un ejemplo de ello, ya que cada vez más empresas los instalan junto a sus equipos de ventas y marketing para planificar mejor los cambios en la demanda de los clientes. Mientras que en el lado de la oferta, la aparición de torres de control está centralizando la función de la cadena de suministro entre grupos de planificadores más pequeños, más capaces y mejor pagados. 

Por supuesto, algunas tecnologías se adoptan más rápidamente que otras, y éstas suelen ser las que facilitan la vida de las personas: Los vendedores pueden hacer pedidos y presentar informes inmediatamente a través de sus teléfonos inteligentes y tabletas, por lo que rara vez tienen que ir a la oficina y, en consecuencia, pueden pasar más tiempo en el campo con los clientes.

Mientras están en la planta, no es raro que los jefes de turno accedan a todo lo que necesitan en una tableta -desde los programas de mantenimiento hasta las solicitudes de vacaciones del personal- y esto funciona porque prefieren estar en la planta que sentados en un escritorio. Por supuesto, es enormemente frustrante para los ejecutivos que han invertido mucho en nuevos sistemas cuando no dan los resultados deseados. También hay otra dinámica en juego: la soledad en la cima. No es fácil para un director general decir a su personal (incluso a su personal ejecutivo) que no sabe lo que tiene que hacer cuando todo el mundo le está mirando a él en busca de la respuesta. 

En realidad, el irresistible auge de la tecnología no se ve reflejado en la inversión en las personas y, en este sentido, nada ha cambiado en 50 años. En última instancia, los líderes tienen que reconocer que si las tecnologías van a ser realmente optimizadas en el lugar de trabajo del futuro, entonces la fuerza de trabajo del futuro tendrá que recibir la educación que necesita para las nuevas formas de trabajo y participar en el diseño de los procesos para apoyar los sistemas.

Por eso, aquí hay seis consejos que deben tenerse en cuenta a la hora de planificar su futuro lugar de trabajo y su plantilla:

1. Haga las cosas en el orden correcto: las personas, los procesos y, por último, los sistemas. La historia demuestra que un sistema que aparece de repente en la empresa de la nada es la forma más rápida de fracasar. Si está tratando de entender la tecnología disponible, su primer paso no debería ser coger el teléfono a los proveedores de sistemas. No hable con ellos hasta que haya entendido qué tipo de tecnologías serían útiles para su negocio. A continuación, asegúrese de haber considerado adecuadamente lo que su personal necesita para abrir el sistema y empezar a utilizarlo y confiar en él. No puede imponerles que lo utilicen, sino que debe darles el tiempo y la formación suficientes para que asuman las ventajas, para que entiendan "qué les aporta", y entonces empezarán a utilizarlo de buen grado. También es importante que el personal participe en el diseño, la modificación y la optimización de los procesos que se pondrán en marcha para apoyar el sistema, y que esto se haga antes de la implantación del sistema.

2. Averigüe lo que su gente ya sabe. Probablemente habrá personas en su organización que ya estén familiarizadas con algunas de estas tecnologías; pídales sus ideas sobre dónde creen que podría utilizar la tecnología en su empresa, cómo utilizaban la tecnología en sus anteriores empresas y qué creen que necesitan para ayudarles en su función. Todas las ideas son buenas y preguntar a tu propia gente es gratis. Tal vez, su equipo de dirección pueda reunir a estas personas en un grupo de discusión y preguntarles: "¿Qué tenía de bueno la tecnología?"; "¿Qué se podría haber hecho mejor?"; y "Si nos lo planteáramos en esta empresa, ¿qué nos aconsejarías?".

3. Pregunte a otras empresas que hayan invertido recientemente en sistemas sobre su experiencia y empiece por preguntar qué tipo de formación va a necesitar su personal y qué preparativos tendrán que hacer.

4. Habla con RRHH sobre las implicaciones que, en su opinión, tiene la inversión en nuevos sistemas para la organización, incluyendo los roles que van a ser importantes y si hay alguno que todavía no existe en tu empresa y debe crearse. Pídales que investiguen el tipo de formación, seminarios y seminarios web disponibles para ayudar a desarrollar a las personas en diferentes áreas. Considere si puede mejorar la formación de algunas de sus personas clave para las funciones de analista de la demanda y de torre de control de la cadena de suministro, por ejemplo, o si necesita ir en busca de nuevos talentos fuera de la organización. No dé por sentado que no tiene las competencias que necesita en la empresa sólo porque nadie se llame analista de la demanda. ¿Cuáles son las implicaciones para la plantilla? ¿Existe la posibilidad de reducirla?

5. No sientas que tienes que ir hacia atrás para ponerte al día. Puede ser posible saltarse una generación de tecnología. Merece la pena reflexionar, por ejemplo, sobre el hecho de que algunas economías emergentes, que no disponen de la infraestructura necesaria para los ordenadores, están pasando directamente a la tecnología móvil.

6. Hable con Oliver Wight. Tenemos relaciones de confianza entre una amplia red de altos ejecutivos, que se remontan a muchos años atrás, y a menudo recibimos una llamada cuando alguien necesita una caja de resonancia. No dude en coger el teléfono y pedir consejo a uno de nuestros expertos.

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