Los secretos para elegir al director general adecuado - Parte 1
06 Sep 2019
Por Oliver Wight Socio de EAME, Debbie Bowen-Heaton
Cuando se trata de implementar mejoras en una organización, el resultado depende fundamentalmente de la calidad y el comportamiento de su gente; fundamentalmente, esto comienza justo en la cima, con el CEO. En última instancia, una empresa sólo puede ser tan buena como su liderazgo. Así pues, la elección del director general adecuado puede ser el primer paso en el camino hacia el éxito, pero igualmente, la elección de uno equivocado podría iniciar un viaje hacia el desastre.
El proceso de selección requiere múltiples elementos, que no deben limitarse a la experiencia y las cualificaciones previas de los candidatos. Hay que tener en cuenta las expectativas del Consejo de Administración sobre el director general, las ambiciones y motivaciones del candidato y la posibilidad de establecer una confianza mutua entre el Consejo, el director general y el resto de la plantilla. En cuanto a la mejora de la empresa y la gestión del cambio, una vez efectuado el cambio, el Consejo también debe garantizar una mejora sostenible mediante una planificación eficaz de la sucesión en la cúpula directiva.
En la primera parte de este blog de tres partes, ofrecemos un breve resumen sobre cómo elegir al director general adecuado para optimizar el rendimiento de la empresa.
Comprender los motores emocionales
El director general es el máximo responsable de la toma de decisiones de la organización. Debe ser la fuerza motriz que impulse las mejoras, aportando la visión de futuro y estableciendo la ambición con la que se medirán todos los éxitos venideros. Junto con la Junta Directiva, los directores generales también son responsables de establecer la estrategia de la organización y de articularla a través de objetivos empresariales específicos para alcanzar las metas de la empresa. Por ejemplo, al implantar la Planificación Empresarial Integrada (PIE), siempre debe hacerse con la intención de que la PIE se convierta en "la forma en que dirigimos nuestro negocio", y esto requiere la absorción de toda la organización en nuevas formas de trabajar, empezando por la persona que está en la cima. En consecuencia, es fundamental que el líder de la empresa sea el propietario del proceso, no sólo de nombre sino con su corazón y su alma.
Si esto no ocurre, nuestra experiencia en Oliver Wight es que el proceso está inevitablemente condenado al fracaso. A veces la razón es la falta de comprensión por parte del equipo directivo de la organización de que la propiedad en la cima es un requisito fundamental. Sin embargo, a veces es un indicador de algo más complejo: las ambiciones personales tácitas del director general. Las motivaciones emocionales de un líder pueden clasificarse a grandes rasgos bajo los epígrafes de "ambición" o "supervivencia", pero los factores que influyen son muchos y variados. Entender qué es lo que mueve al jefe no sólo arroja luz sobre sus verdaderas capacidades, sino que también desvela el verdadero potencial de mejora sostenible de la empresa.
¿Ambición o supervivencia?
Aquí hay que distinguir entre impulsos lógicos y emocionales. En una encuesta de Oliver Wight a directores generales europeos se les preguntaba por los problemas clave a los que se enfrentaban en el clima actual, y entre las respuestas figuraban problemas como "expectativas poco realistas de los accionistas", "falta de innovación", "previsiones contradictorias en toda la empresa" y "mala comunicación". Aunque significativas, éstas son respuestas conscientes obvias, relacionadas con la capacidad y los recursos, y probablemente representan los problemas cotidianos a los que se enfrenta cualquier director general; no dicen nada de las razones subconscientes que hay detrás de la respuesta.
Lo más interesante es que sólo el 19% de los entrevistados dijo que "quería" mejorar el rendimiento de la empresa, en lugar de sentirse obligado o porque "tenía sentido financiero". Se trata de una respuesta emocional y es indicativa de la pasión por mejorar (o la falta de ella) que es clave para el éxito sostenible. Por eso, las organizaciones con mejores resultados basan sus criterios de contratación no sólo en la competencia o la experiencia, sino también en el grado de alineación de la actitud y los atributos personales del candidato con los valores y la cultura de la empresa.
En el próximo blog, revelaremos por qué este intercambio de valores y cultura es crucial para facilitar la excelencia empresarial.
¿Qué crees que hace que un director general sea excelente? Comenta a continuación.
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